滄海橫流顯身手踔厲奮進開新局

發布時間：

2022-02-11

——二論如何貫徹落實集團公司2022年干部大會精神，奮力譜寫高質量發展新篇章

評論員文章

在1月9日集團公司干部大會安排部署2022年公司重點工作時，將“立足需求導向，打造人才梯隊”作為今年進一步提升管理隊伍素質能力，做好緊缺人才引進與培養，建立和完善公司人才培養機制的重要工作抓手。集團公司董事長林經在會上就如何打造一支高素質、敢擔當、能作為的干部隊伍時強調指出：“必須加快培養我們自己的優秀管理干部，讓那些對公司有感情、對公司價值觀有認可、對自身工作有擔當，并經過實踐考驗有能力的同志走上領導崗位，讓他們更好地承擔起公司發展的重擔”。
眾所周知，一個企業能否在當今激烈的市場競爭中贏得主動，搶得先機，站穩市場，最重要的核心競爭力就是人才競爭能力強與弱、優與劣。從公司所處地域上看，我們仍置身于我國中西部經濟欠發達省份和地區之一，綜合實力總體偏弱，人口總流動率低，導致人才凈流入總量“捉襟見肘”。從我們自身發展上看，由于公司總體營收體量不大，加之業務板塊多元化特點顯著，對人才的專業需求點多面廣，專注度不夠，難以形成整建制批量聚合效應，加大了人才選培難度，只能靠“添加劑”的方式培養和引進，客觀上造成“頭疼治頭，腳疼治腳”的被動局面，難以形成人才梯隊建設，一些單位甚至出現專業人才弱化、年齡結構老化的斷層現狀。目前，公司各分子公司二級干部大多是“70、80后”，“90后”基層干部和業務骨干寥寥無幾，年齡結構斷層導致部分關鍵崗位“空檔”現狀逐漸顯現，以至于一些單位在選拔培養年輕干部時陷入“書到用時方恨少”的尷尬局面。因此，加快培養造就一批我們自己的“新生代”優秀管理干部是公司未來實現高質量可持續發展戰略目標當務之急、迫在眉睫的一項長期而艱巨的責任和使命。
如何做好公司核心管理團隊人才培養、引進和歷練、任用，關鍵應從三個方面入手：
一是完善機制“引”人才。從目前我國社會經濟發展總趨勢看，全球經濟一體化時代已經形成，對各類人才總量和質量需求將會更大、更高，如何正確把握和處理好“事業留人、感情留人、待遇留人”三者之間的協調統一，打破過去不符合時代要求的體制機制是能否“引”好人才的第一要務和關鍵所在。因此，我們必須破除陳規舊俗，進一步解放思想，顛覆慣性思維，在如何“引”好人上加快社會化、市場化接軌步伐，通過進一步建立和完善人才引入機制，吸引更多的“90后、00后”充實到公司生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位，為公司基業長青、血脈永續搭建堅實、可靠的人才梯隊不斷注入新活力。
二是搭建平臺“育”人才。常言道，“天上不會掉餡餅”。要不斷教育和警示各級管理干部捫心自問地經常想一想，時間都用在哪里了？是否用在思考工作和解決問題上？經常問一問，這段時間干了些什么事？干成了什么事？還需要再干些什么事？經常看一看，自己拿出了什么最新成果，做出了哪些業績？是否回報公司并助力了企業發展？同時，我們也應該清醒地認識到，人才的形成需要經過不斷地培養和歷練，更需要建立和完善一整套更加符合時代要求，更加適應社會進步和企業發展需要的人才培養規劃、能力提升訓練和考核評價機制，讓更多的年輕人通過“育”的環節、“練”的歷程、“聘”的形式，盡快成為公司關鍵崗位的可用之材和駕馭全局的棟梁之才，為公司高質量可持續發展不斷創造新動能。
三是創造機會“用”人才。近代思想家、文學家及改良主義的先驅者龔自珍的著名詩句“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”深刻地告誡我們，國家強盛、民族復興，必須依靠風雷激蕩的巨大力量，必須經歷波瀾壯闊的社會變革，才能使國家變得生機勃勃，而這種強大的力量之源，正是一代又一代有識之士不忘初心、牢記使命，敢為人先、勇于擔當、主動作為的不懈奮斗，人類才會發展，國家才有希望，社會才能進步。因此，我們要加快建立健全干部容錯、糾錯機制，放手大膽使用年輕干部，排除一切干擾和障礙，為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，讓那些想干事、能干事、干成事的“新生代”盡快走到“臺前”干事創業，在滄海橫流的市場“紅海”中奮勇搏擊大顯身手，揚鞭策馬踔厲奮進，不斷超越自我，在邁向高質量可持續發展的未來“藍海”之路上再譜新篇章！